Tendances manufacturières! - Recrutement en usine: 10 stratégies de recrutement en 2025

Recrutement en usine : comment combler la pénurie de talents manufacturiers au Québec en 2025 Le secteur manufacturier cherche l’équilibre entre automatisation, attractivité et relève

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Le 20 octobre 2025 Par Richard DesRochers

Le secteur manufacturier québécois est en pleine mutation. Entre la transformation numérique, la rareté de main-d’œuvre et la concurrence mondiale, le recrutement en usine est devenu un enjeu vital pour la survie de nombreuses entreprises. Selon l’Institut de la statistique du Québec (ISQ, 2025), plus de 13 300 postes manufacturiers demeurent vacants, particulièrement dans les métiers techniques, l’assemblage, la maintenance et la gestion de production.

La situation est critique dans les régions comme la Montérégie, le Centre-du-Québec et Chaudière-Appalaches, où les usines peinent à trouver du personnel qualifié pour soutenir la croissance. Les défis ne se limitent pas à la quantité : les entreprises doivent aussi composer avec le vieillissement des travailleurs, la perte d’intérêt des jeunes générations, et la méconnaissance des avantages du secteur manufacturier. Pourtant, le Québec dispose d’un atout majeur : un tissu industriel solide, ancré dans des valeurs d’innovation, de précision et de durabilité.

Les usines qui réussiront en 2025 seront celles qui sauront attirer, former et fidéliser les talents, en misant sur des stratégies RH modernes, locales et humaines. Cet article présente les principaux constats de la pénurie, les nouvelles stratégies de recrutement en usine, et les solutions concrètes à implanter avant 2026 pour assurer la performance et la relève manufacturière du Québec.

Diagnostic : une pénurie qui redéfinit le recrutement industriel

La pénurie de main-d’œuvre n’est plus conjoncturelle : elle est structurelle. Selon Statistique Canada (2025), près de 23 % des entreprises manufacturières québécoises refusent désormais des contrats par manque de personnel. Les départs à la retraite accélèrent cette crise : d’ici 2030, un travailleur sur trois du secteur aura quitté le marché du travail.

Le problème ne vient pas uniquement du manque de candidats, mais du décalage entre les compétences disponibles et les besoins réels des usines. Les entreprises cherchent des opérateurs polyvalents, capables de comprendre les nouvelles technologies, d’interagir avec des robots et de maintenir une production fluide.

Le recrutement traditionnel — basé sur les journaux locaux et les références internes — ne suffit plus. Les employeurs doivent adopter une approche hybride : numérique, proactive et valorisante.

Actions clés

Identifier les métiers en tension (maintenance, CNC, électromécanique).
Créer des partenariats avec les centres de formation professionnelle.
Mettre à jour les profils de postes pour refléter les compétences actuelles.

Stratégie RH : attirer autrement pour fidéliser durablement

Dans un contexte de rareté, les candidats choisissent désormais l’usine, et non l’inverse. Les entreprises doivent donc raconter leur différence : ambiance de travail, stabilité, avantages sociaux, technologies modernes.

Selon le Conseil du patronat du Québec (CPQ, 2025), les entreprises manufacturières ayant investi dans la marque employeur enregistrent un taux de rétention supérieur de 28 %. Cela passe par la communication, la reconnaissance et le développement du sentiment d’appartenance. Les jeunes travailleurs recherchent des environnements inclusifs, évolutifs et humains.

Bref, un simple ajustement d’horaire ou un espace commun rénové peuvent influencer la perception du milieu industriel.

Actions clés

Moderniser la communication visuelle des offres d’emploi (photos, témoignages, vidéos).
Valoriser les équipes actuelles sur les réseaux sociaux.
Offrir des horaires flexibles ou condensés (4 jours/semaine).

Automatisation et formation : des alliées, pas des menaces

L’automatisation ne remplace pas l’humain : elle le complète. Les entreprises manufacturières qui combinent robotisation et développement des compétences créent des milieux plus stimulants et plus attractifs.

Selon l’Université Laval (2024), les usines qui investissent dans la formation continue réduisent leur taux de roulement de 32 % et augmentent leur productivité de 18 %. Les employés formés aux technologies de production avancée se sentent valorisés et voient leur avenir dans le secteur.

Le défi n’est pas de recruter plus, mais de rendre chaque recrutement plus durable.
La formation devient un outil de fidélisation, et l’automatisation une vitrine d’innovation.

Actions clés

Offrir un plan de formation dès l’embauche.
Former les superviseurs à la gestion d’équipes hybrides (humain + machine).
Valoriser les progrès technologiques dans les offres d’emploi.

Plan d’action : dix solutions concrètes à implanter avant 2026

La clé du succès manufacturier repose sur des gestes simples, mais constants.

Voici dix solutions concrètes à adopter avant 2026 pour renforcer le recrutement en usine et stabiliser la main-d’œuvre.

Les 10 actions clés :

Campagnes de recrutement locales : miser sur les radios régionales et les portails spécialisés (EmploisManufacturiers.com).
Programmes d’intégration accélérée : formation en 5 jours pour les nouveaux employés.
Mentorat interne : jumeler un nouvel employé à un travailleur d’expérience.
Ambassadeurs d’usine : valoriser des employés fiers de leur métier.
Événements portes ouvertes : montrer la modernité des installations.
Partenariats avec les CFP et cégeps : créer une filière de relève locale.
Bonifications à la rétention : prime après 6 et 12 mois.
Horaires intelligents : 4 jours ou quarts modulables selon la famille.
Reconnaissance continue : afficher les réussites sur les murs de l’usine.
Culture d’innovation : impliquer le personnel dans l’amélioration des processus.

À retenir...

Le recrutement en usine n’est plus un exercice administratif, mais une mission stratégique. Les entreprises manufacturières du Québec qui réussiront d’ici 2026 seront celles qui auront compris que la clé du succès n’est pas de recruter plus, mais de recruter mieux.

En valorisant les employés, en investissant dans la formation et en modernisant les communications, le secteur manufacturier redeviendra un choix de carrière attrayant pour les jeunes et les travailleurs expérimentés.
La fierté de fabriquer ici, au Québec, doit redevenir un moteur de mobilisation collective.

Dans un contexte où les robots travaillent côte à côte avec les humains, l’usine du futur sera celle qui placera l’humain au centre de sa stratégie technologique.

FAQ

Quels sont les métiers les plus recherchés en usine ?
Les électromécaniciens, machinistes, opérateurs CNC et techniciens en maintenance.

Comment améliorer la rétention des employés en usine ?
Offrir reconnaissance, formation continue et horaires flexibles.

L’automatisation va-t-elle réduire les besoins de main-d’œuvre ?
Non. Elle redéfinit les compétences et augmente la productivité.

Quand lancer une campagne de recrutement manufacturière ?
Idéalement à la fin de l’été, avant les pics de production.

Références officielles