Tendances manufacturières! - Biais de recrutement : et si le marché n’était pas le problème??

Les nouveaux biais du recrutement en 2026 : et si le marché n’était pas le problème?

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Le 16 juillet 2026 Par Richard DesRochers

Pendant que plusieurs organisations expliquent encore leurs difficultés par la pénurie de main-d’œuvre, leurs concurrents sont peut-être déjà en train de remettre en question leur façon de recruter.

En 1835, le New York Sun publie une série d’articles affirmant qu’une civilisation aurait été découverte sur la Lune. Pendant plusieurs jours, des milliers de personnes y croient. Aujourd’hui, ce célèbre canular est étudié dans les universités non pas parce qu’il était particulièrement convaincant, mais parce qu’il révèle une réalité beaucoup plus profonde : notre cerveau accepte plus facilement une information qui confirme ce qu’il est déjà prêt à croire qu’une information qui l’oblige à changer d’idée. Près de deux siècles plus tard, ce mécanisme est toujours présent. Les réseaux sociaux en ont même fait l’un de leurs principaux modèles d’affaires. Plus un contenu confirme nos opinions, nos habitudes ou nos convictions, plus nous avons tendance à cliquer, commenter et partager. Les plateformes ne créent pas ce phénomène. Elles savent simplement qu’il retient notre attention… et que cette attention vaut aujourd’hui des milliards de dollars.

Pourquoi commencer un article sur le recrutement avec une histoire de canular lunaire et d’algorithmes ?

Parce que demain matin, le même cerveau prendra place autour d’une table de direction. Il analysera un poste vacant, évaluera une candidature ou expliquera pourquoi un recrutement n’a pas donné les résultats espérés. Et, sans même s’en rendre compte, il utilisera exactement les mêmes raccourcis mentaux.

Depuis plus de vingt ans, une explication revient presque automatiquement lorsqu’une entreprise peine à recruter : la pénurie de main-d’œuvre. Cette réalité existe, personne ne peut sérieusement la contester. Mais lorsqu’une même réponse explique presque tous les problèmes, une autre question mérite peut-être d’être posée.

Et si notre plus grand défi n’était plus seulement le marché… mais notre façon de regarder le marché ?

Et si nous analysions davantage les candidats… que notre propre façon de recruter ?

Lorsqu’un recrutement devient difficile, notre premier réflexe consiste souvent à regarder à l’extérieur de l’organisation. Nous parlons de pénurie de main-d’œuvre, de concurrence, de nouvelles générations ou de rareté des compétences. Toutes ces réalités existent. Pourtant, elles possèdent un point commun : elles se trouvent presque entièrement hors de notre contrôle. C’est probablement pour cette raison qu’elles deviennent aussi confortables. Elles expliquent nos difficultés sans nous obliger à remettre nos propres pratiques en question.

Dans le monde des affaires, cette logique surprendrait. Lorsqu’une entreprise voit ses ventes diminuer, elle ne conclut pas immédiatement que les clients ont cessé d’acheter. Elle commence généralement par revoir son produit, son positionnement, son prix, son service ou son argumentaire. Autrement dit, elle analyse d’abord ce qu’elle peut améliorer avant d’accuser le marché. Pourquoi le recrutement échapperait-il à cette règle de gestion pourtant si élémentaire ?

Depuis plus de vingt ans, j’analyse des offres d’emploi provenant d’organisations de toutes tailles. Une observation revient constamment. Les entreprises investissent beaucoup d’énergie pour diffuser leurs affichages, mais beaucoup moins pour se demander si ces derniers donnent réellement envie à une personne compétente de quitter un emploi qu’elle apprécie déjà. Or, un candidat ne lit pas une offre pour comprendre un poste. Il la lit pour répondre à une seule question : « Ai-je une bonne raison de changer de vie ? »

C’est peut-être ici que commence le véritable avantage concurrentiel. Les organisations qui recruteront le mieux au cours des prochaines années ne seront pas nécessairement celles qui publieront le plus d’offres d’emploi. Elles seront probablement celles qui accepteront de regarder leur propre façon de recruter avec le même esprit critique qu’elles appliquent déjà à leurs ventes, à leur marketing ou à leur stratégie d’affaires.

Les meilleurs candidats ne sont pas toujours introuvables. Parfois, ils ne trouvent simplement aucune raison suffisante de poursuivre leur lecture.

Pourquoi le recrutement ignore-t-il encore les principes que les meilleurs vendeurs appliquent depuis plus de 40 ans ?

Toutes les entreprises comprennent l’importance de former leurs équipes de vente. Elles investissent dans des méthodes reconnues comme le SPIN Selling, dans la psychologie de la décision et dans des approches qui permettent de mieux comprendre pourquoi un client accepte, ou refuse, de changer de fournisseur. Personne n’imaginerait envoyer un représentant rencontrer un client important avec une simple fiche technique en espérant qu’il conclue une vente.

Pourtant, c’est souvent ce que nous faisons en recrutement.

Une offre d’emploi ressemble encore trop souvent à une description administrative. On y retrouve les responsabilités, les exigences, les qualifications et parfois quelques avantages. Tout est pensé pour expliquer le poste. Très peu de place est consacrée à répondre à la seule question qui compte réellement pour un professionnel déjà en emploi : « Pourquoi quitterais-je ce que j’ai aujourd’hui ? »

Cette nuance est fondamentale. Un vendeur expérimenté sait que son client ne change pas de fournisseur parce qu’il reçoit une meilleure brochure. Il change lorsqu’il comprend que le statu quo lui coûte désormais plus cher que le changement proposé. C’est exactement le principe de l’implication développé par la méthode SPIN. Tant que cette prise de conscience n’existe pas, la meilleure solution du monde possède très peu de valeur.

Le recrutement obéit à la même logique. Un candidat ne quitte pas un emploi uniquement parce qu’un poste est disponible. Il le fait lorsqu’il perçoit un projet plus stimulant, une progression plus rapide, un meilleur équilibre de vie ou une occasion qu’il aurait tort de laisser passer. Tant que cette valeur n’apparaît pas clairement, la description des tâches devient secondaire.

C’est peut-être la plus grande occasion manquée du recrutement moderne. Nous avons énormément investi dans les plateformes, les technologies et la diffusion de nos offres, mais beaucoup moins dans la façon de construire le message lui-même. Or, avant d’améliorer la portée d’un message, encore faut-il s’assurer qu’il mérite d’être entendu.

Les meilleurs vendeurs ne vendent pas un produit. Ils donnent une raison de changer. Peut-être est-il temps que nos offres d’emploi fassent la même chose.

Le recrutement est peut-être devenu le plus grand angle mort financier de votre entreprise

Une entreprise sait généralement combien lui coûte une baisse de ses ventes, une augmentation de ses coûts de production ou un ralentissement de ses opérations. Ces indicateurs sont suivis quotidiennement parce qu’ils influencent directement la rentabilité. Pourtant, une stratégie de recrutement qui ne produit plus les mêmes résultats est rarement analysée avec la même rigueur. Elle est souvent expliquée par une seule phrase : « Le marché est difficile. »

Le véritable coût n’est pourtant pas une offre d’emploi qui attire moins de candidats. Le véritable coût apparaît lorsque cette explication devient permanente. Pendant qu’une organisation continue de publier les mêmes affichages, d’utiliser le même processus et de défendre les mêmes certitudes, un concurrent améliore discrètement chacun de ses points de contact avec les candidats. Il simplifie son recrutement, affiche ses salaires, réduit ses délais de réponse et construit progressivement une marque employeur plus convaincante. L’écart ne se crée pas en quelques semaines. Il se construit année après année.

C’est probablement là que se cache le véritable enjeu. Les entreprises les plus performantes ne gagnent pas toujours parce qu’elles possèdent davantage de ressources. Elles gagnent souvent parce qu’elles apprennent plus vite que leurs concurrentes. Elles remettent leurs méthodes en question avant que le marché ne les oblige à changer. Cette capacité d’évolution devient alors un avantage concurrentiel extrêmement difficile à copier.

Avant d’investir davantage dans la diffusion de votre prochaine offre d’emploi, il vaut peut-être la peine de vous poser une dernière question.

Votre principal concurrent recrute-t-il dans le même marché que vous… ou recrute-t-il déjà avec une façon de penser différente ?

Le véritable risque n’est peut-être pas de manquer de candidats. C’est de laisser vos concurrents apprendre plus vite que vous.

Et si le véritable concurrent n’était pas celui que vous croyez ?

Le recrutement changera encore au cours des prochaines années. L’intelligence artificielle évoluera, les attentes des candidats continueront de se transformer et les organisations investiront dans de nouveaux outils. Pourtant, aucune technologie ne remplacera une capacité qui distingue déjà les entreprises les plus performantes : celle de remettre régulièrement leurs propres certitudes à l’épreuve.

La pénurie de main-d’œuvre est une réalité. Les défis économiques le sont tout autant. Mais lorsque toutes les entreprises font face au même marché, la différence se joue rarement uniquement à l’extérieur. Elle se joue souvent dans la façon d’observer ce marché, de comprendre les candidats et de construire une proposition de valeur suffisamment forte pour donner envie à une personne compétente de changer de vie.

Au fond, le recrutement n’est peut-être pas un problème de ressources humaines. C’est un exercice de leadership. Les dirigeants qui continueront de chercher uniquement des candidats risquent d’obtenir les mêmes résultats que leurs concurrents. Ceux qui accepteront de remettre leur propre façon de recruter en question découvriront peut-être un avantage concurrentiel que les autres ne voient toujours pas.

La prochaine fois que vous publierez une offre d’emploi, ne vous demandez pas seulement qui vous souhaitez recruter.

Demandez-vous également pourquoi une personne exceptionnelle accepterait de quitter ce qu’elle possède déjà pour venir bâtir l’avenir avec vous.

C’est peut-être cette simple question qui fera toute la différence.

Le marché ne récompense pas toujours les entreprises qui recrutent le plus. Il récompense souvent celles qui comprennent le mieux pourquoi les meilleurs candidats choisissent de partir… ou de rester.

Foire aux questions

La pénurie de main-d’œuvre explique-t-elle les difficultés de recrutement ? Elle en explique une partie, particulièrement dans certains métiers et certaines régions. Elle n’explique toutefois pas pourquoi deux organisations cherchant les mêmes compétences, dans le même marché, obtiennent des résultats très différents.

Pourquoi comparer une offre d’emploi à une démarche de vente ? Parce qu’un candidat déjà en poste doit être convaincu que le changement améliorera réellement sa situation. Comme en vente consultative, présenter la solution ne suffit pas : il faut d’abord donner une raison d’écouter.

Comment limiter le biais de confirmation en recrutement ? En cherchant volontairement ce qui pourrait contredire l’explication privilégiée. Avant d’accuser le marché, une organisation devrait examiner son salaire, son message, ses délais, son processus et l’expérience proposée.

Quelle question poser avant de publier une offre ? Si j’occupais déjà un excellent emploi, cette offre me donnerait-elle réellement envie de le quitter ?

Note méthodologique

Cette chronique croise les recherches sur le biais de confirmation et la prise de décision avec les principes de la vente consultative. Elle s’appuie également sur plus de vingt années d’observation du recrutement québécois et sur l’analyse de milliers d’offres d’emploi. Elle ne nie pas les tensions réelles du marché : elle examine les risques associés au fait de les utiliser comme explication automatique.

Références

Peter C. Wason, « On the Failure to Eliminate Hypotheses in a Conceptual Task », Quarterly Journal of Experimental Psychology, 1960. Cette étude fondatrice montre notre tendance à tester les éléments qui confirment une hypothèse plutôt que ceux qui pourraient la réfuter.
Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow, Farrar, Straus and Giroux, 2011. Un ouvrage de référence sur les raccourcis cognitifs et les mécanismes de décision.
Neil Rackham, SPIN Selling, McGraw-Hill, 1988. L’ouvrage présente la logique Situation–Problème–Implication–Bénéfice, utilisée dans la vente consultative.
Meta Platforms, rapports financiers annuels. Ils permettent de documenter l’importance économique de la publicité et des systèmes conçus pour accroître l’engagement des utilisateurs.
Statistique Canada, Enquête sur les postes vacants et les salaires. Source officielle pour suivre les postes vacants, les salaires offerts et les tensions du marché du travail canadien.